Najkrócej
Pracodawca objęty ustawą z 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów (Dz.U. 2024 poz. 928) musi wdrożyć procedurę i kanały zgłoszeń, prowadzić rejestr, chronić tożsamość zgłaszającego i nie stosować działań odwetowych. O objęciu ustawą decyduje próg 50 osób wykonujących pracę, liczonych według stanu na 1 stycznia lub 1 lipca, albo rodzaj działalności.
- Kogo dotyczy: podmiotów, w których pracę zarobkową wykonuje co najmniej 50 osób, oraz podmiotów z obszaru finansów, AML, bezpieczeństwa transportu i ochrony środowiska bez względu na liczbę osób
- Sześć obowiązków: procedura, kanały, działania następcze, rejestr, poufność, zakaz odwetu
- Odwet: zwolnienie, degradacja czy obniżenie wynagrodzenia z powodu zgłoszenia jest zakazane
- Poniżej progu: procedurę można wprowadzić dobrowolnie
Co reguluje ustawa z 14 czerwca 2024 r.?
Ustawa określa, kto i jak może zgłosić naruszenie prawa, jak pracodawca ma te zgłoszenia przyjąć i jak chronić osobę, która je złożyła. Jest opublikowana w Dz.U. 2024 poz. 928. Stan prawny w tym tekście to 9 listopada 2026. Aktualny tekst jednolity i późniejsze zmiany sprawdzisz w ISAP.
Sygnalista nie ma obowiązku zgłaszać, bo zgłoszenie jest jego uprawnieniem (informuje o tym MRPiPS na gov.pl). Obowiązki spoczywają na drugiej stronie, czyli na pracodawcy. Szersze omówienie ustawy znajdziesz w tekście o ustawie o ochronie sygnalistów.
Kogo dotyczą obowiązki: od 50 osób i bez progu
Obowiązki ma podmiot prawny, u którego pracę zarobkową wykonuje co najmniej 50 osób, liczonych według stanu na 1 stycznia lub 1 lipca. Dla pierwszego terminu wdrożenia punktem odniesienia był stan na 1 lipca 2024 r.
Część popularnych streszczeń liczy „ponad 50”, a próg to co najmniej 50; pracowników liczy się przy tym w przeliczeniu na pełne etaty. Oprócz etatów wlicza się osoby na zleceniu i w B2B, które pracują za wynagrodzeniem i nie zatrudniają do tej pracy innych osób. Liczenie zacznij więc od etatów w kadrach, a potem dolicz osoby na innych umowach. Np. firma z 35 pełnymi etatami i 15 zleceniobiorcami bez własnych zatrudnionych osiąga próg.
Wyjątki od progu:
- Bez względu na liczbę osób obowiązek dotyczy podmiotów działających w zakresie usług, produktów i rynków finansowych, przeciwdziałania praniu pieniędzy (AML), bezpieczeństwa transportu i ochrony środowiska.
- Wyłączone są jednostki organizacyjne gminy lub powiatu liczące mniej niż 10 000 mieszkańców.
Osobny tekst wyjaśnia, od ilu pracowników ustawa zaczyna obowiązywać.
Jakie obowiązki ma pracodawca?
Ustawa nakłada na pracodawcę sześć obowiązków: najpierw procedura i kanały, potem obsługa zgłoszenia, na końcu ochrona zgłaszającego. Przepisy znajdziesz w ISAP, w tekście ustawy.
1. Procedura zgłoszeń wewnętrznych
Pracodawca musi ustanowić wewnętrzną procedurę zgłoszeń i podejmowania działań następczych. Ustala ją po konsultacjach ze związkami zawodowymi albo z przedstawicielami osób świadczących pracę (tak opisuje to Miller Canfield).
Procedura przewiduje też tryb dla zgłoszeń anonimowych oraz informację o zgłoszeniu zewnętrznym. Zakres przedmiotowy wyznacza art. 3 ust. 1: to 17 dziedzin, m.in. korupcja, zamówienia publiczne, usługi finansowe, środowisko i ochrona konsumentów. Więcej o treści dokumentu jest w artykule o procedurze zgłoszeń wewnętrznych.
2. Kanały zgłaszania
Pracodawca musi utworzyć kanały, którymi można złożyć zgłoszenie wewnętrzne. Procedura wskazuje, jakimi drogami pracownik lub współpracownik może to zrobić. Kanał to nie tylko narzędzie. Obejmuje też ludzi, którzy zgłoszenia przyjmują.
3. Działania następcze i informacja zwrotna
Po przyjęciu zgłoszenia pracodawca musi podjąć działania następcze, a zgłaszającego o nich poinformować. Pojęcie „działanie następcze” ustawa definiuje w art. 2 pkt 1. Zgłoszenie nie może wylądować w szufladzie bez odpowiedzi.
4. Rejestr zgłoszeń
Podmiot prawny prowadzi rejestr zgłoszeń wewnętrznych. Rejestr jest odrębnym obowiązkiem, więc nie zastępuje go sama procedura ani skrzynka mailowa. Szczegóły opisuje artykuł o rejestrze zgłoszeń wewnętrznych.
5. Poufność tożsamości zgłaszającego
Osoby przyjmujące zgłoszenia zachowują tożsamość sygnalisty w tajemnicy (to stanowisko MRPiPS). Dostęp do danych powinni mieć wyłącznie upoważnieni. Ten obowiązek obejmuje także zgłoszenia, które nie są anonimowe.
6. Zakaz działań odwetowych i odpowiedzialność
Nie, pracodawca nie może zwolnić sygnalisty z powodu zgłoszenia. Działanie odwetowe to według art. 2 pkt 2 bezpośrednie lub pośrednie działanie albo zaniechanie w kontekście związanym z pracą, spowodowane zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznym. Decyduje więc związek przyczynowy ze zgłoszeniem, a nie sama nazwa decyzji (gov.pl).
Przykłady odwetu to degradacja, odmowa awansu, obniżenie wynagrodzenia, zwolnienie i nieprzedłużenie umowy. Żadne postanowienia umowy nie wyłączą ani nie ograniczą tej ochrony. Sygnalista, wobec którego zastosowano odwet, ma roszczenie o odszkodowanie lub zadośćuczynienie. Pracodawcy grozi też odpowiedzialność za brak procedury i za odwet. Zasady opisują osobne teksty: ochrona przed odwetem i kary za brak procedury sygnalistów.
Terminy wdrożenia
Przepisy o zgłoszeniach wewnętrznych weszły w życie 25 września 2024 r. (Inforlex, Miller Canfield). Od tej daty pracodawca objęty progiem 50 osób powinien mieć procedurę i kanały. Okresy przejściowe i terminy dla poszczególnych grup opisuje tekst o tym, do kiedy wdrożyć procedurę.
Czy firma poniżej progu może wprowadzić procedurę?
Tak, dobrowolnie. Pracodawca, którego ustawa nie obowiązuje, może ustanowić procedurę i kanały z własnej decyzji (Miller Canfield, doradzamy.to). Wtedy wzoruje się na obowiązkach opisanych wyżej.
Serwis ma charakter wyłącznie informacyjny i nie jest kanałem zgłoszeń. W sprawie konkretnego przypadku skontaktuj się bezpośrednio z właściwą instytucją albo z Rzecznikiem Praw Obywatelskich.
